Gisteren sprak ik na met Wim, bestuurder van een zorgorganisatie. Onlangs begeleidde ik zijn MT tijdens een tweedaagse bijeenkomst. In het afgelopen jaar was het team ingekrompen en waren recent twee nieuwe managers van buiten aangetrokken. Er stond dus een nieuw team.
Wim had er tijdens de voorbereiding op aangedrongen om, ondanks de volle inhoudelijke agenda, tijd te maken voor kennismaken met elkaar. Dat hebben we gedaan, een groot deel van dag 1 presenteerden de MT-leden zich op persoonlijke wijze aan elkaar. De één nam ons mee door haar leven aan de hand van een ’fotoboek’, de ander tekende zichzelf en vertelde wat karakteristiek aan hem was. Stuk voor stuk kregen we mooie, verrassende verhalen te horen. Wim vertelde trots dat in korte tijd zijn MT een (h)echt team was geworden.
Vrijwel alle teammodellen baseren zich op Jack Gibb’s model van groepsontwikkeling, dat stamt uit 1964. Hij stelt dat teams tot presteren komen door vier stappen te doorlopen:
1) Wie ben ik?
2) Wie ben jij?
3) Waarvoor zijn we hier?
4) Hoe gaan we dat doen?
Veel teams slaan de eerste twee stappen over en gaan te snel met de inhoud aan de slag. Ze leggen zo geen basis van vertrouwen, wederzijdse acceptatie van verschil en van (groeps-)identiteit. Dat kan ze later flink opbreken wanneer barrières opdoemen, teamleden intensief met elkaar moeten samenwerken of lastige keuzen moeten worden gemaakt. De tijdwinst die aan de voorkant wordt behaald, blijkt een slechte investering te zijn in de onderlinge samenwerking. Hanteer daarom de vuistregel dat relaties voor de inhoud komen, omdat de resultaten die teams produceren voortkomen uit de samenwerking met elkaar.
Wim kende die regel al uit eigen ervaring!
