Impressies
Marieke te Plate
In de basiscursus Appreciative Inquiry leer je de stappen van het AI-proces kennen. De leergang Waarderend Actieonderzoek verdiept die basis en stelt de vraag hoe jij zelf in het proces staat en hoe je met het actieonderzoek kunt leren spelen.
Wie ben je?
Mijn naam is Marieke te Plate en ik werk als projectleider bij de GGD Gelderland Zuid in een team dat scholen ondersteunt die willen werken aan gezondheidsbevordering. Ik maak samen met scholen plannen over thema’s zoals genotsmiddelen, seksuele en fysieke gezondheid, bewegen, sport en welbevinden. Dat laatste ligt mij het meest aan het hart en ik ben dan ook themaspecialist Welbevinden.
Ik doe dit werk tien jaar en vind het nog steeds leuk omdat ik te maken heb met nieuwe teams en nieuwe processen. Dat geeft veel energie, omdat er een wens van de school is en ik mag op maat, passend bij die groep, samen iets neerzetten. Dat is toch fantastisch!
Waarderend kijken
Toen ik met het vak begon kwam er steeds meer aandacht voor de positieve psychologie. Scholen waren niet alleen meer leerfabrieken maar het welbevinden van scholieren kwam ook meer op de voorgrond te staan. Het sprak me aan dat ik niet in problemen hoefde te denken maar kon kijken naar wat er al is en waar je meer van wilt. Dat vond ik erg aantrekkelijk, ook omdat dat bij me past.Waarderend actieonderzoek komt uit dezelfde koker als de positieve psychologie. Je kijkt naar wat er aan talenten, verhalen, energie en vaardigheden in een team, groep of project zit, waar je met zijn allen naar toe wilt en hoe je dat gaat doen. Dat doet recht aan wat er al is in plaats van naar problemen te kijken. Die negeer je niet, maar je kantelt op een gegeven moment naar iets waar je met zijn allen meer van wilt. Dat geeft een prettige energie.Ik vind het heel respectvol om naar het geheel van de groep en van de persoon te kijken. Om een klein probleem eruit te lichten en vervolgens op te lossen, dat past niet bij een mens vind ik.
Hoe kwam je erbij om deze leergang te doen?
Omdat ik bezig was met positieve psychologie ben ik trainingen en opleidingen gaan zoeken die in dat verlengde liggen. Ik heb een paar jaar geleden de basiscursus Appreciative Inquiry gedaan. Later las ik in een nieuwsbrief van Keynote over de opleiding Waarderend Actieonderzoek. Toen dacht ik meteen: “Dat is iets wat ik wil gaan doen!” Ik zag al dat wat er aan de orde zou komen goed bij me paste en bij hoe ik met teams werk.Het feit dat je tijdens de opleiding je procesrol ontwikkelt sprak me aan. Soms wordt je iets aangereikt dat ‘een kunstje’ kan worden: Je hebt deze stappen en die ingrediënten, die je in een schema zet, je onderneemt actie en daarna evalueer je. Dat is bij waarderend actieonderzoek niet zo. Je leert hoe je een proces van een team begeleidt, waarbij je flexibel kunt zijn in je acties zonder het doel uit het oog te verliezen.
Hoe heb je de opleiding ervaren?
Vanuit de GGD ben ik op dit moment kartrekker van een team dat werkt aan het verbeteren van de aansluiting van de jeugdwet en passend onderwijs. Die groep was nieuw voor mij op het moment dat ik startte met deze leergang. Omdat je eigen casuïstiek kunt inbrengen heb ik dit project in de opleiding ingebracht.De opleiding liep mooi gelijk op met mijn kartrekkerschap, wat me heeft geholpen om de klus met positieve energie te kunnen doen. In het begin was het zoeken naar hoe ik de rol van kartrekker vorm kon geven. De opleiding heeft mij daarbij goed geholpen door de juiste vragen te leren stellen en te kijken naar de stappen in het proces. Ik heb er veel baat bij gehad.In de basiscursus Appreciative Inquiry leer je de stappen van het AI-proces kennen. De leergang Waarderend Actieonderzoek verdiept die basis en stelt de vraag hoe jij zelf in het proces staat en hoe je met het actieonderzoek kunt leren spelen. Ik ben door de opleiding flexibeler in mijn vaardigheden geworden en in het waarderend onderzoeken. Het wordt minder een aanpak en meer een doorlopende onderzoekende houding van jezelf.Wat ik mooi vind aan de opleiding is dat ik kan kiezen wat bij me past en me daar verder in kan ontwikkelen. Ik hoef niet geforceerd iets te kunnen wat ver buiten mijn comfortzone ligt en toch heb ik stappen gezet waardoor mijn arsenaal is gegroeid. Ik ben veel vaardiger geworden.
Hoe vond je het werken en leren in een groep?
In deze opleiding heb ik de groep als een grote bijdrage ervaren. In het begin was het aftasten, maar het is een hele leuke energieke groep geworden met veel humor.De groep is heel divers met mensen die een eigen bedrijf hebben, coaches en adviseurs die intern werken of voor andere organisaties, maar ook een manager en directielid deden mee. Ze komen uit sectoren waar ik normaal weinig mee in aanraking kom en die veel toevoegen aan mijn ervaring en kennis. Die variëteit maakt dat je snel verdieping krijgt. De meerstemmigheid die je later tegenkomt bij het faciliteren van groepen heb je aan tafel in de opleiding ook en dat is natuurlijk rijk. Er zitten veel ervaren mensen in deze groep en door elkaar te bevragen heb ik in korte tijd veel geleerd.
Hoe vond je Robbert als begeleider?
Het werken met de groep gaat diep, maar met zoveel oprechte betrokkenheid voor elkaar dat het nooit over een grens heengaat. Ik denk dat Robbert daar een gouden rol in speelt. Die heeft dat zo doorleefd, die voelt en stemt continu af en voegt toe… Hij beheerst dat gewoon helemaal. Ik weet niet hoe hij dat doet, maar… dat gaat bijna onmerkbaar en tussen de regels door. Robbert brengt alles echt op een hoger niveau, hij heeft zoveel ervaring en kennis. Die combinatie van wijs en intuïtief bij Robbert, dat vind ik heel bijzonder en bijna onvoorstelbaar. Dat is ontzettend inspirerend. Ieder veranderproces gun je een facilitator als Robbert.
Waarin zit het verschil als je waarderend actieonderzoek gebruikt?
Als ik groepen begeleid, dan speelt daar vaak meer dan dat er aan de oppervlakte zichtbaar is. Ik gebruik waarderend actieonderzoek als hulpmiddel om dat een plek te geven en zo verder te komen.Ook hoef je het proces niet krampachtig te beheersen. Als je werkt met projectplannen en -structuren, dan lijkt het of je het allemaal beheersbaar kunt houden door vooraf na te denken over de stappen en welke interventies er nodig zijn. Toch is dit niet meer dan het scheppen van schijnzekerheid. Bij waarderend actieonderzoek erken je dat dit een schijncontrole is en leer je los te laten. Dan krijg je ruimte om aandacht te geven aan wat er op dat moment nodig is. Dat wat nodig is kan iets anders zijn dan wat je van tevoren als interventie had bedacht.Het betekent niet dat het project een hele andere kant op gaat dan het doel waarmee je van start bent gegaan. Ik word bijvoorbeeld binnengehaald om het pesten op een school te verminderen. En linksom of rechtsom raakt dat nog steeds aan wat je aan het doen bent, alleen sla je zijwegen in die heel helpend zijn om een stap te kunnen zetten.Robbert geeft ons mee dat je jezelf altijd meeneemt in je werk. Je bent nooit een buitenstaander van een team maar zelf onderdeel van dat proces. Je merkt dat bijvoorbeeld aan bepaalde vragen die je aandacht geeft of opmerkingen waar je op ingaat en andere juist niet. Daarmee ben je aanwezig in het proces. Je leert om in relatie te zijn met anderen en je relaties onderling te bekijken. Waarderend actieonderzoek is dus allesbehalve een stappenplan!
Wat heb je al toegepast en werkte het?
Ik ben er tijdens de opleiding achter gekomen dat een verandering pas welkom is voor iedereen in een team als je kunt achterhalen wat de mensen echt willen en wat hen echt raakt.Zo heb ik heb een keer waarderende vragen gebruikt bij een schoolteam. Die mensen werden bij het beantwoorden ervan geraakt omdat ze zich herinnerden waarom ze destijds voor het onderwijs gekozen hadden. Hun motivatie waren ze kwijt geraakt omdat ze zo druk waren met van alles bijhouden en organiseren dat ze te ver van de leerlingen waren komen te staan. Door de juiste vragen te stellen werd voor leerkrachten duidelijk waarom ze dag en nacht klaarstaan voor hun leerlingen en ‘s-ochtends hun bed uitkomen. Dat effect geeft veel energie.Natuurlijk moet je het bij een project ook hebben over concrete zaken, zoals het beschikbaar krijgen van tijd en randvoorwaarden, maar als je iemand kunt raken dan gaat er bij de ander iets ‘aan’ waardoor je niet uren hoeft te faciliteren. En niemand zet dat weer uit, want die persoon heeft zichzelf aangezet. Met zo’n proces leren teamleden elkaar ‘aan’ te zetten. En dat vind ik mooi om te zien.
Wat heeft de opleiding voor verschil gemaakt?
Voor mij heeft het werk met zingeving te maken. Ik hoef niet persé een andere baan of andere taken, maar kan mijn werk zinvoller maken voor mijzelf en anderen. Het is zowel privé als in het werk heel verrijkend dat ik de tools hebt gekregen om dat te kunnen doen.Met de groep waar ik kartrekker van ben heb ik twee bijeenkomsten gehad. Ik heb verteld dat die bijeenkomsten geïnspireerd waren op de methode van waarderend actieonderzoek en dat ik de leergang aan het volgen was. Ik heb aan de groep gevraagd hoe ze terugkeken op de bijeenkomsten en die hadden ervaren. Ze vonden de aanpak verfrissend en zagen hoe goed alle lijnen bij elkaar kwamen. Ze vonden de afwisseling en werkvormen fijn en zagen dat ze echt meters hadden gemaakt. Dus behalve dat ik het prettig vond om op deze manier te werken, werkte het ook voor dit team. Dat was goed om te horen. Het is niet alleen fijn dat het voor mij past maar ook dat het in mijn werk voor anderen helpend en dienend is.
En wat ga je doen na de opleiding?
We zijn van plan om als groep van elkaar te blijven leren. Er zitten zoveel ervaren mensen in deze groep! We hebben het al over een terugkomdag of het vormen van een klankbordgroep gehad, zodat je met elkaar kunt overleggen bij een moeilijke situatie.Ik heb de ambitie om hier nog veel meer mee te doen. Sinds de opleiding word ik op het werk steeds vaker gevraagd om mee te denken met anderen over processen in teams. De manier waarop ik naar veranderprocessen kijk is veranderd. Een heel waardevolle vraag die ik vaak gehoord heb tijdens de leergang is ‘Wat staat ons dan te doen?’ Deze vraag beantwoorden heeft ook privé veel meer ruimte gecreëerd. Ik vind het een hele mooie leergang die voor mij op precies het juiste moment kwam.
Tineke van Lenthe
Robbert begeleidde het veranderingsproces van de gemeente Zwolle waar wij op bezoek zijn geweest. Dus het was puur toeval. Maar we zijn heel blij met zijn begeleiding en de trainingen die hij heeft verzorgd. We vinden hem een fijn mens en zijn onder de indruk van zijn ervaring en begeleiding.
In het afgelopen jaar hebben we de eenheid SoZaWe van de gemeente Zwolle begeleid bij visieontwikkeling. Tineke van Lenthe startte als eenheidsmanager dit proces begin 2013 op met de veelzeggende titel: “SoZaWe, klaar voor de toekomst!”. De wereld om SoZaWe heen verandert namelijk in een snel tempo als gevolg van decentralisatie van wetgeving, de ontwikkeling naar een participatiemaatschappij, digitalisering en de voortdurende economische recessie. Ze vond het belangrijk om, samen met alle belanghebbenden, goed na te denken over hoe je je verhoudt tot die veranderingen en welke weg je daarin wilt gaan. Tineke kiest bewust voor de aanpak van waarderend veranderen om “de stip op de horizon” met alle belanghebbenden uit te denken, vanuit verschillende invalshoeken en belangen, draagvlak te creëren voor een rijke visie. Over het proces zegt ze:
“Als ik terugkijk op het jaar, waarin we op vele momenten en op verschillende manieren actief bezig zijn geweest aan het ontwerpen van de visie, dan voel ik me erg enthousiast over de aanpak. De waarderende aanpak heeft naast een gedragen toekomstvisie ook een positieve invloed op het interne leiderschap, op hoe we omgaan met elkaar en hoe we gesprekken voeren. Vanaf het moment dat we begonnen zijn met Appreciative Inquiry (AI) heeft dat heel veel positieve neveneffecten gehad, en nog steeds. Dat had ik van te voren niet kunnen bedenken. Als je doelbewust kiest voor AI, en je wilt dit laten slagen, dan heb je kennis en ervaring nodig van AI. Die ontbrak bij ons. We hebben aan Robbert Masselink van Keynote Consultancy gevraagd ons bij dit traject te begeleiden. Robbert brengt veel kennis en ervaring mee. Zonder zijn begeleiding was het niet gelukt op de manier die we voor ogen hadden, namelijk een participatief proces doorlopen met alle belanghebbenden volgens de principes van AI.”
Elly de Lange
Mensen hebben vaak de neiging om problemen op te willen lossen, terwijl ik liever ontwikkel op basis van wat wél goed gaat. Daarmee raak je de intrinsieke motivatie van mensen. Zo zijn we uitgekomen bij de methode van Waarderend Onderzoeken.
Wat is OOZ en wat is jouw plek daarbinnen?
De afkorting OOZ staat voor Stichting Openbaar Onderwijs Zwolle. Bij onze stichting zijn 37 scholen ondergebracht: basisscholen en scholen in het voortgezet en het speciaal onderwijs. Aan het hoofd van de stichting staat een overkoepelend college van bestuur. Verder heeft OOZ een personele unie met stichting de Ambelt. De afdeling waar ik verantwoordelijk voor ben houdt zich bezig met HR, organisatieontwikkeling en communicatie.
Hoe was je start bij OOZ?
Toen ik hier zes jaar geleden werd aangenomen hield de HR-afdeling zich vooral bezig met de uitvoering van de CAO en andere wet- en regelgeving; het was een afdeling gericht op beheer in plaats van ontwikkeling. Mijn opdracht binnen OOZ was om het HR-beleid te ontwikkelen richting de toekomst. Ik ben begonnen met te kijken hoe de HR-afdeling functioneerde en gaan inventariseren wat de scholen precies wilden. Ik ben met de algemeen directeur, die graag wilde dat er dingen zouden veranderen, en één school in het voortgezet onderwijs aan de slag gegaan. Samen hebben we geïnventariseerd wat ervoor nodig was om het nieuwe HR-beleid te kunnen realiseren. Het gaat niet alleen over de keuze van beleid, maar ook hoe je deze in de praktijk uitvoert. Dat is voor mij de functie die de HR-afdeling heeft.Gaandeweg ben ik met alle directeuren in gesprek geraakt. Daaruit kwam een beeld naar voren over visie, koers, ambitie en eigenaarschap van leerlingen, leraar, medewerkers en leidinggevenden. Het werd snel duidelijk dat deze zaken voor iedereen anders lagen en dat er, wil je een organisatie goed laten werken, maatwerk aan te pas komt.Tegelijkertijd heb ik mijn afdeling op orde gebracht. Ik heb keuzes gemaakt over waar onze afdeling naartoe moest. Dat heb ik samen met de HR-adviseurs en de medewerkers van HR beheer gedaan, op basis van wat zij in huis hadden en waar hun talenten lagen. Wij hebben nu als OOZ een mooie HR-afdeling. Ik besef me heel goed dat veel stichtingen dat geluk niet hebben.
Welke veranderingen heb je doorgevoerd bij OOZ?
In het begin heb ik gekeken wat de grote onderwerpen waren die doorontwikkeld moesten worden en welke medewerkers daarvoor nodig waren. Een belangrijk uitgangspunt daarbij was dat iedereen eigenaar is van zijn loopbaan en leven. Je bent als werkgever niet verantwoordelijk voor andermans geluk, maar kunt iemand wel helpen door met hem mee te denken. Dat is het fundament van onze visie. De mensen van de afdeling HR dragen eraan bij dat medewerkers hun talenten ontwikkelen zodat leerlingen het beste onderwijs krijgen.In het verleden was de formatie vaak een beheerskwestie en werden leerkrachten naar een school gestuurd om het formatieplaatje kloppend te maken. Dat gaf altijd gedoe, en een torenhoog ziekteverzuim, omdat maar weinig leerkrachten het naar hun zin hadden. Ik ben aan de scholen gaan vragen welke vacatures er waren en heb tegen de leraren gezegd om te gaan solliciteren bij een school waarvan ze dachten dat ze er op hun plek zouden zijn. Sommige directeuren waren bang om hun beste mensen te verliezen en met de slechte leraren te blijven zitten. Mijn antwoord daarop was dat er hier geen slechte leraren zijn en als een directeur ze wel heeft, dat deze dan iets heeft nagelaten. Een standpunt dat me in het begin niet in dank werd afgenomen, maar het past wel bij de visie van OOZ: Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan. Zo heb ik de interne mobiliteit gestimuleerd.Een andere grote verandering die is doorgevoerd was de ontwikkeling van het talentenhuis. Het functiegebouw van de cao met zijn verschillende functies en schalen zegt niets over de talenten van medewerkers en waar zij echt goed in zijn. Ik stelde mijzelf de vraag: Als je uitgaat van talenten en rollen in plaats van taken, hoe kun je het dan zo organiseren dat iedereen het werk doet wat hij het leukste vindt en waar hij goed in is? Dat schept duidelijkheid omdat iedereen in de uitoefening van zijn functie nu weet welke rollen deze vervult. En zo hebben we nog meer veranderingen in gang gezet die de cultuur ten goede zijn gekomen.
Hoe raakte Robbert bij OOZ betrokken en hoe ervaar je zijn begeleiding?
We zijn op zoek gegaan naar een manier van gesprekken voeren waarbij je focust op perspectief in plaats van op problemen. Want mensen hebben vaak de neiging om problemen op te willen lossen, terwijl ik liever ontwikkel op basis van wat wél goed gaat. Daarmee raak je de intrinsieke motivatie van mensen. Het is ook een manier die goed bij de visie van OOZ past. Zo zijn we uitgekomen bij de methode van Waarderend Onderzoeken. En bij Robbert.We hebben hem eerst uitgenodigd op onze HR-afdeling om te ervaren wat de methode van Waarderend Onderzoeken betekent en hoe het is om waarderende gesprekken te voeren. Daarna hebben we met Robbert nagedacht over de toekomst van OOZ en welke stappen nodig zijn om die toekomst te realiseren.Robbert heeft een aantal trainingen gegeven over Waarderend Onderzoeken en hij heeft intervisie-bijeenkomsten begeleid. Ook hebben we hem gevraagd een 24-uurs sessie met alle directeuren uit het primair onderwijs te leiden. Hij heeft daar een mooi programma voor gemaakt en samen met de HR-adviseurs die bijeenkomst begeleid. Daarin vervulde hij een voortrekkersrol en die verdeling werkte goed. Ook heeft hij gewerkt met het College van Bestuur om hen te laten kennismaken met Waarderend Onderzoeken.Onze gesprekkencylus heeft een nieuw jasje gekregen. Spraken we eerst over functioneren en beoordelen, nu hebben we het nu over ambitie, reflectie en waarderen. Taal is belangrijk. Met de methodiek van Waarderend Onderzoeken geven we daar samen met Robbert vorm aan. Het programma ‘Talentenhuis, samen werken aan ambities’ leert leidinggevenden en medewerkers over hun ambities, of die van hun team, te praten en erop te reflecteren met elkaar. Spreekt een team bijvoorbeeld af om het vak Engels in te voeren op school, dan bespreken de teamleden wat ze de kinderen willen leren, op welke manier en met welk tijdpad. Die vakinhoud is maar de helft van het proces, daarnaast komt het aspect mens en professie aan bod. Dat gaat over zaken als wat iemand meebrengt aan ervaring en talenten, over persoonlijke ambities en werktevredenheid’ en over rollen in het team. Dat gesprek is een waardevolle aanvulling op het vakinhoudelijke.Robbert heeft ons geleerd hoe we waarderende gesprekken kunnen voeren met elkaar. Hiermee kunnen teams nu met behoud van de relatie elkaar goede feedback geven. We praten nu niet alleen over de inhoud met elkaar, maar ook over zaken als rollen en leiderschap.Het is heel prettig samenwerken met Robbert. Hij voorkomt echt dat we vastlopen, hij brengt je altijd net weer op een andere gedachte en geeft een extra stuk inzicht. Hij weet zo veel. En hij blijft altijd heel rustig. Hij blijft vragen stellen en ook als het spannend wordt gaat hij de situatie niet uit de weg. Het gesprek over wat er speelt en wat belangrijk is wordt niet ontweken maar echt gevoerd. Dat vind ik heel knap, daar kunnen we echt heel veel van leren. Zo ken ik hem en dat bevalt heel goed.Het is de bedoeling dat we op een gegeven moment zoveel over waarderend onderzoeken weten dat we het zelf kunnen. Dat is ook altijd Robberts uitgangspunt geweest. Ik wil dat onze HR adviseurs goed genoeg toegerust zijn en dit allemaal zo overgedragen is dat het vanzelfsprekend voor ze is geworden. Dat is mijn stip aan de horizon.
Hoe continueren jullie dit programma?
We zijn begonnen om de methode van Waarderend Onderzoeken te introduceren bij het College van Bestuur en de schooldirecteuren. Want het proces moet door hen gedragen worden om het verder te brengen. Het is de bedoeling dat de inhoud van ‘Talentenhuis, samen werken aan ambities’, zich als een olievlek verspreidt naar de teams, leerlingen en ouders. We zijn gestart met de scholen die het heel graag willen en we zien daar ook echt wat gebeuren!Door Waarderend Onderzoeken maken medewerkers in de kick-off bijeenkomsten op een andere manier kennis met elkaar en dat levert vaak mooie en soms diepgaande gesprekken op. Die gesprekken worden in de teams voortgezet. Medewerkers praten over wat voor hen belangrijke kernwaarden zijn, over hun ambities en hoe ze deze terug laten komen in de schoolplannen. We bespreken casussen die ze inbrengen en praten over de manier waarop ze zelf waarderende gesprekken kunnen voeren. We willen dat medewerkers goed toegerust zijn om dat soort gesprekken met elkaar en ook met ouders en leerlingen te kunnen voeren.Hoewel we altijd veel investeren in leidinggevenden, is het belangrijk dat leraren en andere medewerkers deze methodiek ook beheersen. Zij hebben de onderwijskundige visie over hoe je met leerlingen om moet gaan en dat legt het onderwijskundig leiderschap in de handen van het team. De schooldirecteur krijgt zo steeds meer een faciliterende rol richting de teams. De leraren zijn echt het kapitaal van onze stichting. Als zij hun werk niet kunnen doen, dan gaat dat ten koste van de onderwijskwaliteit en lopen uiteindelijk onze scholen leeg.
Is er ook weerstand tegen het waarderend werken en hoe ga je daarmee om?
Soms ondervinden we weerstand in het traject van groepen die niet willen meebewegen. Mensen weten dan niet goed hoe met de veranderingen om te gaan doordat ze al zolang onderdeel uitmaken van het systeem of niets nieuws meer willen. Er is ook een groep mensen die wel wil veranderen, maar dan wel op hun voorwaarden. Maar eigenaarschap betekent bij ons niet dat je alles in je eentje doet, het betekent ook rekening houden met het collectief. En dat vraagt om een andere mindset. Ik vind niet dat de weerstand die we tegenkomen er niet mag zijn. Wel probeer ik altijd te bedenken hoe je van aandacht voor een probleem kunt komen tot het creëren van perspectief in een situatie. Want perspectief biedt hoop en hoop geeft kansen.
Hoe kijk je op het ontwikkelingstraject tot nu toe terug?
We hebben het goed gedaan met elkaar. Dat had ik nooit alleen gekund, laat dat helder zijn. Onze visie hoor je nu overal binnen OOZ terug. Het feit dat eigenaarschap een belangrijk thema is wordt erg gewaardeerd door bijna iedereen binnen de stichting. Ik prijs me daarmee gelukkig!
Hoe kijk je naar de toekomst?
We komen nu in een periode waarin de visie en de nieuwe manier van werken verankerd gaat worden. Ik ben heel trots op wat we doen in een prachtige organisatie en met dit mooie HR-team. Ik heb veel ruimte en kansen gekregen en heb deze ook gepakt. We zijn een heel eind op weg, maar we zijn er nog niet. Uiteindelijk willen we allemaal dat alle leerlingen gewoon het beste krijgen: mooi onderwijs. Ik gun de leerlingen allemaal het onderwijs dat bij hen past. Dat is belangrijk. Want zij moeten straks onze wereld voortzetten.Waarderend Onderzoeken is nu opgenomen in het strategisch beleidsplan van OOZ en dat betekent dat deze manier van werken op alle scholen wordt ingevoerd. Iedereen mag er wel zijn eigen kleur aan geven en uitvinden hoe dat het beste werkt. We laten daarmee veel ruimte bij mensen om zelf het initiatief te nemen en uiteraard denken we vanuit HR actief mee over wat werkt en wat iedere school daarvoor nodig heeft.
Cecile Andriessen
Het CIZ is een onafhankelijke organisatie die indiceert op welke zorg iemand recht heeft volgens de Wet langdurige zorg en de Wet Bijzondere opnemingen psychiatrische ziekenhuizen (Bopz). Het CIZ is de uitvoerende organisatie van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Voor het ministerie van Sociale Zaken geeft het CIZ ook adviezen voor het Besluit Uitvoering Kinderbijslag (BUK). We voeren ons werk uit vanuit vier regio’s en het hoofdkantoor in Utrecht.
Kun je iets vertellen over wie je bent en wat je doet?
Ik wilde vroeger graag journalist worden, maar dat werd Schoevers. Na die opleiding ben ik aan de slag gegaan als secretaresse en ben ik tegelijkertijd de opleiding voor koor- en orkestdirectie gaan volgen. Tijdens die opleiding werd er echt ‘ingestampt’ om een houding aan te nemen van ‘er is er maar één die het weet, en dat is de dirigent’. Dat moest wel, omdat je voor een orkest werd gezet met allemaal musici die afgestudeerd waren aan het conservatorium. Wat ik daar heb geleerd heeft me enorm geholpen in mijn persoonlijke vorming. Na deze opleiding heb ik heel lang bij het concertgebouw in Nijmegen gewerkt. Het was de allerleukste baan die ik me kon bedenken in een geweldige wereld. Iedere dag was een feestje.
Toen ik kinderen kreeg kon ik deze baan niet langer combineren en stapte ik over naar een ‘nieuwe wereld’. Eerst als leidinggevende van het secretariaat en het bedrijfsbureau van de GGD. Vandaaruit werd ik kwartiermaker bij het regionale indicatieorgaan in oprichting. Zo rolde ik in de wereld van de zorgindicatie. Toen alle regionale RIO’s overgingen in de landelijke organisatie CIZ ben ik locatiemanager geworden en heb ik in Gorinchem, Amersfoort, Tiel en Utrecht gewerkt. Nu ben ik regiomanager van de regio Zuidoost Nederland en inmiddels zo’n twintig jaar in dienst van het CIZ. Ons werkgebied beslaat grofweg de provincies Gelderland, Brabant en Limburg. We hebben zes teams met onderzoekers in deze regio. De onderzoekers zijn professionals die onderzoek doen via huisbezoek. Ze komen bij de cliënten thuis op bezoek en praten met hen over hun situatie. Ook hebben we drie teams met beoordelaars. Zij werken vanaf het regiokantoor hier in Nijmegen en handelen de aanvragen op dossieronderzoek af. Daarnaast beantwoorden ze de telefonische vragen die binnenkomen. We krijgen zo’n duizend aanvragen per week.
Wat was de aanleiding voor dit traject?
Vanaf 2015 voert het CIZ een nieuwe wet uit, de Wet Langdurige Zorg. Daarvoor was er de AWBZ, maar die is met de komst van de nieuwe wet afgeschaft. Deze overgang in 2015 betekende voor CIZ een grootscheepse reorganisatie die voelde alsof we een compleet nieuwe organisatie moesten starten. Er kwamen nieuwe kantoren en teams en iedereen moest opnieuw op een functie solliciteren. We zijn in de afgelopen jaren heel druk geweest met het vormgeven van de regio’s door deze operationeel zelfstandig te maken en met operationeel zelfstandige teams te gaan werken.
Door de reorganisatie kwam de focus van de regio’s te liggen op de landelijke prestaties. We zijn gaan nadenken over onze organisatie en werkwijze en één van de vragen daarbij was hoe we de teams moesten meenemen. Intern werd al gewerkt met de Lean methode en als regionaal managementteam vroegen we ons af of die methode ons ook goed zou helpen om de nieuwe rollen en werkwijze vorm te geven. We hebben een externe uitgenodigd die verschillende verandermethoden aan ons presenteerde, waaronder Lean, Agile en Waarderend Onderzoeken (Appreciative Inquiry).
Ik moet eerlijk zeggen dat de methodiek van Waarderend Onderzoeken mij toen helemaal niet aansprak. Voor één van de teamcoaches lag dat anders en die is via Internet op zoek gegaan naar organisaties in Nederland waar Waarderend Onderzoeken al werd toegepast. Hij stuitte op de gemeente Zwolle en daar zijn we toen op bezoek gegaan.
Er werkte binnen de gemeente een grote groep mensen met Waarderend Onderzoeken, onder de bezielende leiding van een bevlogen directeur. Ze namen de tijd ons te vertellen wat ze ermee hadden gedaan en bereikt. Hun ervaringen maakte ons enthousiast. Dat wilden wij ook!
Om te beginnen hebben we vorig jaar met het managementteam in huis een introductiecursus gevolgd. Dat vonden we fantastisch en het was zeer verrijkend om te ontdekken dat we vanuit een waardevrije, nieuwsgierige houding met elkaar in gesprek konden gaan. De nieuwe manier van gespreksvoering voelde als een warm bad en dat gunden we onze medewerkers ook. Zij werken namelijk in een hectische omgeving met mensen waar ze soms minder een klik mee hebben, die het beter weten, oordelen of waar ze tegenop kijken. Ze worden niet altijd respectvol te woord gestaan en Waarderend Onderzoeken helpt ze om elkaar en cliënten op een andere manier aan te spreken. Het is daarom voor ons een zeer bruikbaar instrument om het over de interactie met elkaar en cliënten te hebben.
Gaan Waarderend Onderzoeken en Lean wel samen?
Waarderend Onderzoeken voegt echt een dimensie toe aan Lean, dat vooral is gericht op het terugdringen van verspillingen in een proces. Om erachter te komen wat daarvan de oorzaken zijn kun je andere manieren inzetten om elkaar te bevragen. Waarderend Onderzoeken leent zich daar uitstekend voor. Terwijl Lean uitgaat van de problemen die je ondervindt richt Waarderend Onderzoeken zich op het gewenste toekomstperspectief. Dat levert andere resultaten en gesprekken op.
We maken in onze regio vaak gebruik van de waarderende manier van kijken naar kwesties die spelen. Ik ben behalve regiomanager ook manager van de landelijke afdeling Bezwaar en Beroep. Die afdeling bestaat nu ruim een jaar en is onlangs geëvalueerd. Daarbij hebben we Waarderend Onderzoeken gebruikt en dat leverde goede gesprekken met de medewerkers op over belangrijke onderwerpen. Ook op andere plekken waar ik kom merk ik steeds vaker dat ik degene kan zijn die zaken net even van een andere kant belicht. Dat is verrijkend.
Hoe ben je terecht gekomen bij Keynote Consulting en hoe heb je de begeleiding van Robbert ervaren?
Robbert begeleidde het veranderingsproces van de gemeente Zwolle waar wij op bezoek zijn geweest. Dus het was puur toeval. Maar we zijn heel blij met zijn begeleiding en de trainingen die hij heeft verzorgd. We vinden hem een fijn mens en zijn onder de indruk van zijn ervaring en begeleiding.
Heeft waarderend onderzoeken je persoonlijk ook iets gebracht?
Ik heb onlangs een Governance opleiding afgerond. Een van de dingen die in de opleiding naar voren kwam was de meerwaarde van een waarderende manier van werken. Waarderend onderzoeken werd daar als een manier geïntroduceerd om goede vragen te stellen. Ik vond dat leuk om te horen en omdat ik zelf had ervaren hoe waar dat is.
Ik hoor mijzelf nu dingen zeggen die ik als regiomanager eerder niet zo gauw zou hebben gezegd. Met mijn naaste collega’s ga ik in gesprekken nu echt een laag dieper door andere dingen met elkaar te delen dan voorheen en te bespreken waar dingen vandaan komen. Ik realiseer me dat iedereen zijn persoonlijke geschiedenis meeneemt, waarbij niemands rugzak zwaarder weegt dan die van een ander. Het maakt iedereen tot wie hij of zij is en ik realiseer me het belang daarvan om daarbij stil te staan.
Hoe zie jij de toekomst?
De volgende uitdaging van CIZ is dat we niet de wettelijke termijn van zes weken aanhouden voor het beoordelen van de indicatiestelling maar dat we eind dit jaar alle besluiten binnen zeven werkdagen kunnen afgeven. Die doelstelling hebben we onszelf opgelegd maar voelt ook alsof we geen andere keus hebben. Doen we het namelijk niet, dan wordt de onafhankelijke indicatiestelling de mandatering van de zorgaanbieders. We gaan die uitdaging dus zeker aan. Dat maakt voor mij het werken in deze organisatie zo leuk. Altijd weer een nieuwe focus om onze mensen in mee te kunnen nemen.
Met Waarderend Onderzoeken willen we ook verder. Het managementteam is nu met Waarderend Leiderschap bezig. Ik zie dat we beter worden in zelfreflectie en in het geven en ontvangen van feedback. Zelf merk ik dat ik vaker vragen stel en mijn oordeel even uitstel, waar ik eerder gewend was om snel met mijn mening klaar te staan. Dat vind ik nog steeds moeilijk, maar alleen al het feit dat ik me realiseer hoe ik bij anderen over kom, is pure winst.
Ik ontwikkel me nog steeds en het is juist de combinatie van werken en persoonlijke ontwikkeling die ik prettig vind. Dat wil ik graag aan mijn kinderen meegeven, dat ze nooit te oud zijn om te leren. Bij de diploma-uitreiking van de Governance-opleiding pas nog, zag ik hoe blij en trots ze op me waren. Wat ze ermee doen dat moeten ze zelf maar zien, maar dat geef ik ze wel mooi mee.