Skip to Content

BLOG
B
BLOG

Zeg eens NEE tegen verandering

Wat zou er gebeuren als je overweegt om te stoppen met je energie te spenderen aan veranderen? Dat is een rare gedachte, zeker van een adviseur die in verandering is gespecialiseerd. Maar... blijf even bij me.

Want is het niet net zo’n rare gedachte om aan te nemen dat verandering in organisatie en samenleving een constante is geworden en de acceleratiecultuur van sneller, sneller een feit? Wat maakt dat je de ene gedachte omarmt en de andere verwerpt? 

 

Zelf kiezen
Waarom ik je deze vraag voorhoud is omdat je kunt kiezen. De ene bewering is namelijk niet meer ‘waar’ dan de andere. Zeker, je kunt met groot gemak de vele veranderingen aanwijzen die zich in je werk, organisatie en omgeving afspelen. Maar je kunt even gemakkelijk situaties in je werk en leven aanwijzen waarbij weinig verandert en waar het zonder verandering desondanks uitstekend mee gaat. Dus je maakt, bewust of onbewust, een keuze voor de gedachte die je aantrekkelijk lijkt en waarmee je je verbindt. Het is de moeite waard om te kijken wat die voorkeur motiveert.  

Het gaat me hier niet om wie er hier gelijk heeft, of welke gedachte over verandering ‘beter’ of ‘slechter’ is. Ik ben meer geïnteresseerd in de consequenties die de voortdurende drang tot verandering en verbetering met zich mee brengt. 

Want dat de voortdurende voorrang die we geven aan vernieuwing en verbetering  ingrijpende gevolgen heeft staat wel vast. Kijk bijvoorbeeld maar eens naar de mondiale gevolgen voor  klimaat en milieu, maar ook naar de ‘kleine’ intermenselijke gevolgen van voortdurende vernieuwing en verbetering. 

  

Gevolgen van veranderingen
Psycholoog Svend Brinkmann wijst er in zijn boekje ‘Standvastig’ op dat we gemiddeld twee uur minder slapen dan mensen die aan het eind van de 19e eeuw leefden en gemiddeld een half uur minder dan mensen in de zeventiger jaren van de twintigste eeuw. Mensen ervaren vandaag de dag een chronisch tijdgebrek omdat alles mogelijk is, ze alles gedaan willen hebben en hun tijd beperkt is. 

Hij geeft verder ook aan dat mensen steeds meer moeite hebben met het onderhouden van duurzame relaties. Er valt dus nog wel het nodige af te dingen op de waarde van veranderen, zeker als we ook de kosten ervan in ogenschouw nemen. 

Ik wil je daarom uitnodigen voor een klein gedachten-experiment. 

Stel je eens voor....
... dat jouw organisatie stopt met het aankondigen en doorvoeren van veranderingen, laten we zeggen voor een jaar. 

Je hoeft een jaar lang niets te verbeteren, niet van jezelf, je collega’s of je klanten en ook niet aan jezelf of anderen en je bent tevreden met wie je bent, wat je doet en wat je betekent voor anderen. Je waardeert wat er is en wat je klanten waarderen aan je producten en diensten. Je gebruikt deze waardering als enige graadmeter voor wat je doet. 

Dat betekent niet dat je op je lauweren kunt rusten. In het benadrukken van de waarde die er is zit namelijk een ingebouwde dynamiek om dat voort te zetten. 

Stel je voor: Je bent coach of je werkt in de zorg en jij en je organisatie vinden het belangrijk om mensen te helpen. De waarde van ‘willen helpen’ komt dan tot uitdrukking in de dagelijkse interacties van jou en je collega’s met elkaar en met je cliënten. De dynamiek in al je interacties houdt in dat het leveren van die hulp of zorg er over een jaar anders uitziet dan nu, omdat deze meebeweegt met wat mensen willen en doen. Je hoeft daarvoor geen enkel veranderingsproces op te zetten anders dan aandachtig zijn en sensitief in de interactie. 

De gewoonten en routines die jij of je organisatie hebben opgebouwd bevatten vanuit zichzelf potentie, daar hoeft niet iets van buiten aan te worden toegevoegd. Als je daar het komende jaar jouw aandacht op richt, wat zou zo’n her-oriëntatie jou en jouw organisatie brengen? En je mensen? Hoeveel tijd levert je dat in je agenda op en waar zou je die dan aan besteden? En wat levert het je op als je je volle aandacht geeft aan de waarde die je creëert in de relatie met je klanten, cliënten of met je collega’s? Denk er eens over na….. 

 

Veranderdruk
Ik denk dat de druk en drukte die we creëren met het continue willen of moeten veranderen van allerlei dingen in organisaties nadelige bij-effecten creëert die, als we er goed naar kijken, de vraag rechtvaardigt of de organisatie er echt mee opschiet. Dat is een ethische vraag die managers, voordat ze aan een veranderingsproces beginnen, aan zichzelf zouden moeten stellen. 

Een negatief bijeffect dat ik in de praktijk bij veel veranderingen zie is dat de waardeproductie in het primaire proces eronder lijdt en er zelfs permanent op achteruitgaat, simpelweg omdat medewerkers hun  aandacht moeten verdelen. De psychoanalyse zegt hierover dat verandering soms onbewust door managers als een organisatorisch defensiemechanisme wordt gebruikt om de spanningen en onzekerheden die het normale dagelijkse werk met zich meebrengt te vermijden. Het is de taak van de manager om die spanningen en onzekerheden op te zoeken, ze samen met de medewerkers  aan te gaan en ze óf op te lossen óf te leren verdragen. 

In de praktijk je het tegenovergestelde gebeuren. De manager krijgt zijn eigen takenpakket en verdwijnt voor de medewerkers voor een groot deel of zelfs geheel uit beeld.  

 

Uitnodiging
Ik wil je eigenlijk een suggestie meegeven en dat is om de komende tijd iets niet te veranderen, daar ‘nee’ tegen te zeggen en de tijd die dat oplevert te besteden aan iets dat er al is en dat aandacht te geven.

Succes met je experiment!

 

 

 

COMMENTS

ADD A COMMENT

Uw naam*

Uw E-mail adres*

Extra reacties*

Bent u een mens? U kunt dan de, in de afbeelding getoonde tekst overtypen:



This is a captcha-picture. It is used to prevent mass-access by robots. (see: www.captcha.net)