Skip to Content

BLOG
B
BLOG

Relationele ambivalentie

 

Het is 7 augustus en ik volg in Anaheim (Californië) een boeiende workshop over relationele ambivalentie op het jaarlijkse congres over Meaningful Organizations van de Academy of Management. Het is een onderwerp dat binnen het vakgebied Organizational Behavior momenteel sterk in de belangstelling staat. 

 

Liever kiezen dan delen

Wat is relationele ambivalentie precies? Ik leg het uit aan de hand van het volgende voorbeeld:  Je kunt je collega waarderen omdat hij goed is in zijn werk. Tegelijkertijd heb je een hekel aan hem omdat hij regelmatig anderen voor schut zet.  Kortom, je hebt gevoelens over je collega  die zowel positief als negatief zijn.

Hoe ga je nu met relationele ambivalentie om? De meeste mensen lossen een situatie van relationele ambivalentie op door te kiezen: Ze besluiten om iemand sympathiek te vinden of ze besluiten om een hekel aan die persoon te krijgen.  

Het is voor de meesten gemakkelijker om een keuze te  maken dan om waardering en afkeuring naast elkaar te laten bestaan. Weinig mensen kunnen het  tweeslachtige gevoel van ambivalentie verdragen. Het gebrek aan eenduidigheid voelt oncomfortabel aan en het zorgt voor spanningen en onplezierige emoties. Ambivalentie creëert hierdoor een sterk verlangen naar consistentie waardoor we ertoe neigen om één van de beide kanten te kiezen.

 

De voordelen van relationele ambivalentie

Onderzoek van één van de workshopleiders op de conferentie liet zien dat ambivalentie in de werkrelatie leidt tot wantrouwen tussen collega’s,  energieverlies en waakzaamheid. Aan het gevoel van ambivalentie zitten echter ook goede kanten. Het ambivalente gevoel kan worden gezien als een signaal dat er iets aan de hand is, dat er iets speelt dat we nader kunnen onderzoeken. Veel werkrelaties zijn namelijk complex en daarom is het signaleren en onderzoeken van ambivalentie bij werkrelaties belangrijk. 

 

Appreciative Inquiry

Voor Appreciative Inquiry is relationele ambivalentie een waardevol gegeven in het actieonderzoek dat we doen. Het is bij appreciative inquiry gebruikelijk dat we vragen naar wat we in iemand waarderen. De  negatieve kant wordt hierbij vaak achterwege gelaten en niet onderzocht. Het alleen onderzoeken van het positieve heeft twee gevolgen: Ten eerste ontkennen we een deel van onze ervaring, namelijk het minder plezierige deel dat we aan de ander ervaren maar dat voor ons ook belangrijk is. Het negatieve deel onttrekken we aan het waarderend actieonderzoek en dat gaat ten koste van de uitkomsten ervan. Het tweede gevolg is dat we ambivalentie als een waarde op zich niet onderkennen en dus waarschijnlijk ook niet (willen) onderzoeken. De onderzoekers van de workshop gaven aan dat ambivalentie een gegeven is in (vrijwel) alle (werk-)relaties en daarom juist de moeite van het onderzoeken meer dan waard is. 

 

In of out?

De onderzoekers kwamen verder met nog een interessante uitkomst van hun kwantitatieve onderzoek. De uitkomst had te maken met het streven naar positieve werkrelaties tussen een leidinggevende en zijn of haar medewerkers. Het bleek dat een leidinggevende zelden tot nooit met alle medewerkers hoog kwalitatieve werkrelaties kan aangaan. Er ontstaat automatisch een in-groep met medewerkers waarmee de relatie goed tot uitstekend is en een uit-groep waarmee de werkrelatie gemiddeld tot minder goed is. 

Het bestaan van een in-groep en een uit-groep levert meerdere spanningsvelden op. Voor de medewerkers in de in-groep levert het de onzekerheid op of ze hun (bevoorrechte) positie kunnen behouden, terwijl de medewerkers in de uit-groep de neiging hebben om zich te gaan afzetten tegen hun collega’s van de in-groep. Verder bleek dat medewerkers van de in-groep meer spanning ervaren dan medewerkers uit de uit-groep. Bovendien hebben zij vaak een schuldgevoel tegenover hun collega’s uit de uit-groep, zo laten de onderzoekers met hun studie zien. 

  

Reflectie

Dit gegeven levert een interessante reflectie op over Appreciative Inquiry. Als we streven naar het beste, het meest positieve of het meest ideale, bestaat er dan de mogelijkheid dat we, ongewild en ongewenst, bijdragen aan het uitsluiten van (groepen) mensen die hier niet aan kunnen of willen voldoen? Is er een kans dat het streven naar inclusie juist een situatie creëert van exclusie? 

 Ik ben er een groot voorstander van om de reikwijdte van het waarderend onderzoek uit te breiden naar de ‘negatieve’ kant. Want, om met de woorden van Blake Ashforth van Arizona State University te eindigen, als je je baas haat en van hem houdt en als deze twee uitersten beide waar zijn, dan levert het numerieke  gemiddelde van die twee je een normale werkrelatie op. En dat is een grove vertekening van de realiteit.  

COMMENTS

ADD A COMMENT

Uw naam*

Uw E-mail adres*

Extra reacties*

Bent u een mens? U kunt dan de, in de afbeelding getoonde tekst overtypen:



This is a captcha-picture. It is used to prevent mass-access by robots. (see: www.captcha.net)